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¿Cómo comunicamos un cambio desde dentro de la empresa?

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El proceso de cambio conforma uno de los hitos de mayor implicación en la Experiencia de Empleado, que cada vez sucede de forma más frecuente a lo largo de su evolución profesional dentro de la misma. 

Las empresas actuales se encuentran inmersas en un proceso constante de cambio, y ello implica tener que preparar a las personas para aceptar el mismo y adaptarse de la forma más efectiva posible.  

Hoy sabemos que con una planificación rigurosa y cuidada, y el apoyo adecuado por parte de los líderes, las organizaciones pueden ayudar a sus equipos a adaptarse a cualquier transformación con el objetivo de mejorar y seguir desarrollando su ventaja competitiva.  

No obstante, una inadecuada gestión puede traer consigo consecuencias muy negativas. Cuando los empleados de una organización, desde los directivos hasta los puestos base, no asumen el cambio de forma correcta, los resultados pueden traducirse en una caída significativa de la productividad, el compromiso, e incluso un incremento en el absentismo.  

Un estudio realizado por Leadership IQ demostró que después de una reducción de plantilla, los trabajadores que permanecieron en la empresa disminuyeron en un 74% su productividad y que los servicios prestados por la compañía cayeron, del mismo modo en un 69%. 

Es por ello, que con gran frecuencia, los procesos de cambio son momentos de la verdad para los empleados, que en muchos casos no son afrontados por la empresa de la manera más adecuada. 

Nieder y Zimmerman, desarrollaron en la Universidad de Bremen la pirámide de la resistencia, que establece una jerarquía de reticencias a asumir nuevas formas de trabajar, por las cuales un empleado puede mostrar resistencia al cambio. Son las siguientes:  

  1. Porque no dispone de conocimiento. La transmisión de información sobre el proceso de cambio, y sobre lo que los directivos y empleados necesitan saber, puede reducir este primer nivel de resistencia.  
  1. Porque siente que no tiene la capacidad. Este segundo nivel debe ser tratado con formación y entrenamiento en nuevas capacidades que les permitan cambiar su forma de hacer las cosas, bien sea para operar con nuevos equipos o para seguir nuevos procedimientos. La capacidad impacta en gran medida sobre la disposición de las personas para realizar nuevas actividades, por ello la formación se convierte en un factor fundamental en el proceso de cambio.
  1. Porque no desea el cambio. Es crucial que la dirección se implique en la comunicación de la necesidad de cambio, como una prioridad para la organización. Y lo mejor es hacerlo desde los beneficios personales que el cambio va a proporcionar a los empleados, ya que de este modo se consigue impactar en los intereses de las personas, y, por consiguiente, que aumente el deseo de cambio.  Para ello mejor que argumentar es preguntar. 

Se trata de una sucesión de niveles, cuya satisfacción de uno de ellos reduce la resistencia del siguiente. De este modo, cuando se responde a la necesidad de conocimiento o información de un empleado, éste muestra una mayor apertura para adquirir nuevas destrezas y competencias relacionadas con el cambio, y, por lo tanto, terminará generando la confianza necesaria lo que reducirá la falta de voluntad al cambio.  

Analizando el modo en que las personas reaccionan a los cambios organizativos dentro de las empresas, existen modos de reducir el impacto negativo, ayudándolas a adaptarse de forma ágil y exitosa.  

Para ello, es fundamental, además de actuar en equipo, hacerlo individualmente, valorando en qué punto de la curva se encuentra cada persona. Alineando de esta forma los objetivos de la empresa con los individuales. 

Bibliografía 

https://www.monografias.com/trabajos31/resistencia-al-cambio/resistencia-al-cambio.shtml#piram

Autora: Adriana Hermida y Pablo López 

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