El antropólogo David Graeber publicó en 2013 un artículo con el explícito título “Sobre el fenómeno de los trabajos de mierda”. Bajo esa denominación se refería a los empleos que son percibidos como carentes de sentido y utilidad por sus propios titulares.
El artículo tuvo tal repercusión que la agencia británica de sondeos YouGov realizó una encuesta en la que preguntaba “¿Su trabajo aporta algo significativo al mundo?”. El 37% contestó que no y un 13% que no estaba seguro. Una encuesta posterior en Holanda reveló el 40% de los trabajadores consideraban que sus trabajos no tenían razones sólidas para existir.
La masiva existencias de ocupaciones innecesarias tendría unas consecuencias impresionantes sobre la realidad de nuestro sistema económico y social, hipótesis que Graeber desarrolló más tarde en su libro “Trabajos de mierda: una teoría”. Pero tanto si estas percepciones tienen un fundamento real o son debidas al desconocimiento de los trabajadores, la implicación en las políticas de recursos humanos, en la experiencia del empleado y en su motivación son desastrosas. En un artículo anterior aludíamos a la existencia de un propósito claro en el trabajo como factor de felicidad según Bertrand Russell. ¿Cómo podemos fomentar la motivación, la implicación y la vinculación de los empleados que no consideran su trabajo necesario o relevante para terceras partes?
Por otra parte Eduardo Valencia en su libro “People analytics: analítica y datos para recursos humanos”, señala que “la mayoría de las personas de una organización sienten que su trabajo tiene un sentido cuando son capaces de impactar de forma positiva la vida de sus clientes”.
Resulta sorprendente lo poco explorada que está esta variable, apenas definida y, menos aun operacionalizada, desde el ámbito de los recursos humanos en general y de las teorías de la motivación en particular. Apenas se pregunta sobre aspectos relacionados con ella en los cuestionarios de satisfacción y de clima laboral. Tampoco se alude a ella en las ofertas laborales ni forman parte de muchas estrategias de compensación total. Y sin embargo, como señala Eduardo Valencia, es un elemento directamente vinculado a la presencia de altas valoraciones en los Net Promoter Score del empleado, que como demostró en un artículo la empresa danesa ISS A/S, correlacionan positivamente a su vez con los Net Promoter Score del cliente. Y estos, a su vez, con la rentabilidad del negocio.
Vista la importancia del tema, ¿no deberíamos canalizar parte de nuestros esfuerzos hacia la comunicación de la importancia de lo qué como organización hacemos y del impacto que tenemos? Siempre y claro lo sepamos claro. De lo contrario, como apunta Graeber “¿Cómo puede uno empezar siquiera a hablar de dignidad en el trabajo cuando en el fondo siente que su propio trabajo no debería existir?”.
Bibliografía
Graeber, D. (2018). Trabajos de mierda: una teoría. Barcelona: Editorial Planeta.
Valencia, E. (2018). People analytics: analítica y datos para recursos humanos. Pamplona: Editorial Aranzadi.
Kamp Andersen, M., Svegaard, S., y Ankerstjerne, P. (2015). Liking customer experience with service employee engagment. Service Management 3.0 series. ISS White Paper.
