En 2016 la Oficina Nacional de Relaciones Laborales de Estados Unidos emitió un fallo contra T-Mobile por exigir a sus trabajadores una actitud positiva. La sentencia fue la culminación de una serie imputaciones contra las políticas del gigante tecnológico que obstaculizaban la discusión sobre las prácticas laborales y llevaban al trabajador a autocensurarse para evitar temas potencialmente controvertidos.
Esta práctica se engloba en una tendencia más amplia que ha cobrado especial relevancia en el ámbito de los recursos humanos, bendecida por el paraguas de consignas tan atractivas y fáciles como carentes de rigor técnico, y probablemente, ético.
Vincular positividad (o felicidad) y trabajo a partir de la imposición de unas determinadas directrices tiene algo de perverso. Implica invadir la esfera íntima de la persona en aras de la creación artificial de un clima que censura el disenso, identificando la legítima discrepancia con la traición a los valores de la organización.
La falacia de esta positividad dirigida en el trabajo esconde además la dejación de responsabilidades por parte de la empresa en la creación de unas condiciones dignas para el trabajador. Supone abandonar la consecución del bienestar como medio para una práctica laboral sana y eficaz, haciendo recaer en el empleado la responsabilidad de sentirse, ya no motivado y comprometido, sino afecto a un determinado planteamiento. Proliferan así los numerosos cursos y actividades destinados a los empleados de base, de la mano de gurús del buenrollismo, en los que se enseña cómo nuestro bienestar depende, y por tanto es responsabilidad, de cada uno, omitiendo las condiciones objetivas en las que se presta el trabajo. Las prácticas para fomentar la vinculación se sustituyen así por la obligatoriedad de interpretar un papel que nadie cree.
Y ese es su tercer gran pecado: la impostura. Porque no siendo el objetivo de los recursos humanos la creación de felicidad, ni estando capacitados para proveerla ni legitimados para exigirla, resulta muy difícil creer en la sinceridad de este tipo de medidas en cuanto a sus objetivos.
Por último es sumamente ineficaz, porque un ambiente de trabajo positivo no se impone por decreto, sino que se construye desde una determinada cultura que sólo puede ser creada desde la función directiva con el apoyo de una política adecuada de recursos humanos. De lo contrario la creatividad de los trabajadores se inhibe y la credibilidad de la empresa se resiente.
Si la función de recursos humanos pretende ser tomada en serio por el resto de la organización y ser vista como algo más que la mera gestión de trámites administrativos salpicada de eventuales ocurrencias, los profesionales del área han de actuar con honestidad y rigor.
Honestidad consigo mismos y con los demás, asumiendo que sus objetivos no son ni se deben presentar como distintos a los de la empresa. No hace falta edulcorar nuestra función para legitimarla, a no ser que dudemos de nuestras propias capacidades o del propósito de nuestra organización.
Rigor para no caer en las supercherías de una industria ávida por vender lo que ni puede proporcionar ni podemos exigir.
Bibliografía y webigrafía
Cabanas, E. y Illouz, E. (2019) Happycracia: cómo la ciencia y la industria de la felicidad controlan nuestras vidas. Bogotá, Planeta.
Konnikova, M. 2016. What Makes People Feel Upbeat at Work, The New Yorker, 30 de julio de 2016. Disponible online.
