En una cadena de supermercados franceses se midieron las diferencias en la productividad de los cajeros en función de si trabajaban bajo la supervisión de mandos con, o sin prejuicios raciales.
Los empleados pertenecientes a minorías disminuían su rendimiento (mayor absentismo, disminución de la velocidad del escaneado de productos, incremento de la espera de los clientes) cuando trabajaban bajo la supervisión de jefes que consideraban que el desempeño de estos colectivos era menor.
Los trabajadores afectados no detectaron un comportamiento de hostilidad o animadversión en sus supervisores, ni se evidenció ningún tipo de acoso o trato discriminatorio que pudiera influir en su motivación. Sin embargo, se produjo un empeoramiento del desempeño que no tenía lugar cuando el mando no consideraba la raza una variable relevante.
En un estudio realizado en Princenton se pidió a dos grupos de estudiantes sin conocimientos previos de golf que realizaran una serie de golpes. Ambos grupos estaban formados por una combinación de blancos y afroamericanos. El experimento tuvo lugar antes del ascenso de Tiger Woods, en una época en la que la élite de este deporte era exclusivamente blanca. En el primer grupo los resultados fueron similares entre ambos colectivos. Al segundo grupo se le pidió que en un cuestionario previo identificaran en primer lugar su raza, lo cual es una forma habitual de “primar” una variable, incrementando la consciencia sobre la misma y por tanto la relevancia percibida por el sujeto participante. Esta vez los estudiantes negros empeoraron los resultados y los blancos los mejoraron.
Estos y otros casos son ejemplos del denominado Efecto Pigmalión o la Profecía autocumplida, cuya demostración más popular y polémica fue el experimento de Rosenthal y Jacobson en los años 60, por el que se demostró la influencia de las expectativas inducidas en los profesores sobre el desempeño académico de sus alumnos: los alumnos sobre los que falsamente se había informado a los docentes de sus altas capacidades incrementaron en mayor medida su cociente intelectual.
Nuestras habilidades dependen parcialmente de nuestra autopercepción. Esta a su vez del contexto, y una parte fundamental del mismo lo forman las percepciones, fundadas o no, que los demás tienen de nosotros.
Estoy seguro de que, como yo, muchos lo habréis experimentado. Un primer encuentro afortunado puede convertirnos para siempre en una persona dicharachera y simpática ante un determinado interlocutor del que ya sabemos que ríe con facilidad nuestras gracias, mientras que ante otro de carácter arrogante nos consideramos afortunados si simplemente no hacemos el ridículo. Sí, es un poco triste.
¿Qué nos dice esto sobre el tema que nos ocupa? Que, al menos parcialmente, podemos moldear la experiencia del empleado primando las experiencias exitosas que evidencien la consecución de objetivos, el logro y por supuesto el reconocimiento. Y esto es especialmente relevante en la fase de acogida (“onboarding” para los amigos de la pantomima), momento para sentar las bases no sólo de un desempeño exitoso si no de una competencia fundamental en estos tiempos oscuros: la autoconfianza.
Bibliografía
Los experimentos mencionados están citados en: Banerjee, A. V. y Duflo, E. (2019). Buena economía para tiempos difíciles: en busca de mejores soluciones a nuestros mayores problemas (pp. 148-151). Taurus, Madrid.
Las referencias originales de los artículos que detallan los experimentos son las siguientes:
- Glover, D. Pallais, A. y Pariente, W. Discrimination as a self-fulfilling prophecy: evidence from French grocery stores. Quarterly Journal of Economics, vol. 132, nº 3, 2017, pp. 1219-1260.
- Stone, J. Lynch, C.J. Sjomeling, M y Darley, J.M. (1999). Stereotype threat effects on black and white athletic performance. Journal of personality and social psychology, vol. 77, nº 6, pp. 1213-1227.
- Rosenthal, R. y Jacobson, L. Pygmalion in the Classroom. Urban Review, vol. 3, nº 1, 1968, pp. 16-20.
